Statement: Frauenquoten

14.12.2012

Im November hat EU-Justizkommissarin Viviane Reding ihren überarbeiteten Gesetzesvorschlag zur Einführung einer Frauenquote in Aufsichtsräten vorgelegt. Nach ihrer Vorstellung sollen ab dem Jahr 2020 mindestens 40 Prozent der Aufsichtsratspositionen in Europa mit Frauen besetzt sein. Wird der Vorschlag Gesetz, werden Unternehmen verbindlich verpflichtet, diese Quote zu erfüllen und bei Nichterfüllung gegebenenfalls die Besetzung zu ändern. In Deutschland wären rund 5.000 Firmen davon betroffen. Gegenwärtig liegt die Quote weiblicher Aufsichtsräte bei rund 16 Prozent. Vorstandspositionen sollen über die EU-Quote nicht geregelt werden.

Bundesfamilienministerin Kristina Schröder war dennoch nicht begeistert über den Vorstoß der Kommission, da sie in ihrem Programm „Mehr Frauen – mehr Vielfalt“ die Einführung der sogenannten Flexiquote präferiert. Diese drückt dabei die gesetzliche Pflicht zur Selbstverpflichtung der Unternehmen aus, betriebsspezifische Frauenquoten festzulegen und zu veröffentlichen, um diese dann innerhalb bestimmter Fristen zu erreichen. Sobald und solange in Aufsichtsrat und Vorstand ein Frauenanteil von 30 Prozent erreicht ist, soll die gesetzliche Pflicht zur Selbstverpflichtung für das einzelne Unternehmen wieder entfallen.

Aus ökonomischer Sicht ist die Einführung verbindlicher Quoten ein zweischneidiges Schwert. Gary Becker, Nobelpreisträger des Jahres 1992, hat in seinem bereits 1957 erschienenen Buch The Economics of Discrimination gezeigt, dass die Einführung einer Quote zwei mögliche Folgen haben kann, je nachdem, ob die Firma nach Geschlecht diskriminiert oder nicht.

Für nicht-diskriminierende Firmen, deren Geschlechterstruktur in Vorstand und Belegschaft Ergebnis der Auswahl der geeignetsten Kandidatinnen und Kandidaten für jede einzelne Position ist, kann die verpflichtende Einführung einer Quote zu einer ineffizienten Zusammensetzung und damit zu einem ungünstigeren Betriebsergebnis führen. In diese Richtung deuten auch die Ergebnisse der empirischen Studie von Reneé Adams und Daniel Ferreira in ihrem Aufsatz im Journal of Financial Economics von 2009. Sie zeigen, dass Firmen mit geschlechtergemischten Vorständen eine schlechtere Performance haben. Bei diskriminierenden Firmen hingegen, die bewusst oder unbewusst die Auswahl der Beschäftigten nicht allein über die Eignung, sondern (auch) über das Geschlecht treffen, kann die Quote zu einer (auch) betriebswirtschaftlich besseren Zusammensetzung der Belegschaft führen.

In der Realität wird es beide Situationen geben. Welche von ihnen die Häufigere ist, lässt sich allein aus der Betrachtung des Frauenanteils in bestimmten Positionen nicht ableiten. Berufswahl und Karriereziel unterscheiden sich zwischen beiden Geschlechtern auch aufgrund individueller Präferenzen und repräsentieren nicht zwingend eine undurchdringbare „gläserne Decke“. Dennoch sind gerade die Geschlechterpräferenzen das vermutlich beste Argument für die Einführung einer Quote. Präferenzen sind nämlich auch immer Ausdruck und Ergebnis von gesellschaftlichen Normen und Rollenmodellen.

Trotz der Gefahr von ineffizienten Ergebnissen für einzelne Unternehmen kann die Einführung einer wie auch immer definierten Quote dementsprechend einen Beitrag zum gesellschaftlichen Bewusstseinswandel leisten. Durch das Infragestellen existenter (und eingefahrener) Muster führt sie zu einem anderen Geschlechterbewusstsein, sowohl bei den Männern als auch, was vielleicht noch wichtiger ist, bei den Frauen. Dieser Signalaspekt der Quote kann daher gegenüber dem Qualitätsaspekt überwiegen.

In diesem Sinne ist die von der Bundesfamilienministerin vorgeschlagene Flexi-Quote ein  intelligenter Vorschlag, um die Argumente „Geschlechtergerechtigkeit“ und „Effizienz“ nicht gegeneinander auszuspielen, sondern geschickt zu integrieren.  Das Auslaufen der Verpflichtung nach Erreichen der selbstgesetzten Quote hat hierbei ebenso einen starken Signalcharakter. Die Einführung wird das Bewusstsein ändern, eine Rückkehr nach erstmaliger Etablierung einer anderen Geschlechterstruktur wird entsprechend unwahrscheinlicher. Dennoch sollte darüber nachgedacht werden, die gesetzlich gewünschte Mindesthöhe der selbstgegebenen Quote nach Branchen oder Wertschöpfungsbereichen zu differenzieren.

Stephan Thomsen

(niw-info 2/2012, S. 8)

Zurück